傳統智慧認為，我們正處於 AI 的軍備競賽。身為這場衝突前線的安全領導者，我認為這完全是個不完整的想法。其將挑戰視為簡單的技術競賽。現實是，成功並非僅取決於工具的複雜性，而是取決於能否找到、培養和留住以使命為導向的人才。這並非技術的戰爭，而是特定思維的競賽。
在最近的《財富》科技創意峰會上，我有幸向各行各業富有遠見的領導者學習，這一點變得顯而易見。我的專題討論「AI 軍備競賽中的招聘」：如何在長期競賽中贏得人才，讓領導者們齊聚一堂，直接面對這個問題。這些傑出人物包括 DraftKings 的 Zach Maybury、PagerDuty 的 Rukmini Reddy、Udacity 的 Kai Roemmelt 以及 Uniphore 的 Umesh Sachdev。在 Jeff John Roberts 的主持下，我們探討了一個核心問題：在競爭激烈、未來成敗攸關的時刻，該如何尋找、培養並留住頂尖技術人才？
答案需要一本新的劇本。
1.策略性人才管理：統一的「打造與購買」方式
舊有的「打造與購買」之爭已過時。在 AI 時代，領導者必須像冠軍球隊的總經理一樣思考，讓自家人才和策略性收購都在同一個劇本下運作。這種統一的方法對於最佳化資源分配和加速能力來說很重要。
- 培養內部專業知識：我們必須在組織內創造像小型創業公司一樣的環境，讓團隊擁有自主權、責任感和真正的主人翁精神。這可建立彈性、速度以及對成果的深度投資，並培育出一批盡忠職守的人才。
- 透過收購加速：為產品、也為其罕見的專業技能收購團隊。正如 Umesh Sachdev 所指出的，速度是關鍵。當專業技術成為瓶頸時，策略性收購可加速發展藍圖，讓您立即獲得關鍵能力。
- 為了使命而統一：每個決策都必須回答一個問題：此舉是否會推進整合平台，並為客戶帶來成倍增加的價值？最大的風險是組織分化，內部人才和收購人才各自為政。這讓人聯想到 DoorDash 執行長 Tony Xu 的教訓，他在會議上分享，一般餐廳手頭只有 17 天的現金。對他們來說，「效率就是生存」。我們也是如此。分散的人才策略會造成摩擦並浪費資源，削弱我們抵禦先進威脅所需的「彈性邊際」。
2.透過目標和影響力留住人才
在競爭激烈的市場中，薪酬就是賭注。真正的承諾來自於將人才與他們所相信的使命相連結。這是根本性的轉變，從「人才爭奪戰」轉變為使命契合競賽。最優秀的人才並非單純待價而沽；他們尋找的是有意義的工作。正如 Rukmini Reddy 所指出，世界就是人才庫，我們必須尋找志同道合的人，無論他們身在何處。
這與 Larry Fitzgerald Jr. 對 Chess.com 成功的見解不謀而合。他說，他們面臨的主要挑戰不是競爭本身，而是「說服人才相信國際象棋適合所有人」。這個比喻非常適合網路安全。
當我們讓安全成為一項團隊運動，以及從 SOC 分析師到產品經理等每個人都感到參與的任務時，我們就成功了。當人才看到其工作與保護數位生活方式有直接關係時，留住人才就成為共同目標的自然結果，從而降低與關鍵技術職位高流失率相關的重大成本。我自己的職涯也反映這一點；雖然我並未在單一公司任職長達十年，但每個角色都是保護和捍衛連貫使命的一部分。那是錨。
3.設計工作的未來：在任務第一的環境中由 AI 增強的人類
AI 將完全取代工程師的說法並非真實。正如 Autodesk 的 Dara Treseder 在活動中的爐邊對談中有力指出，我們絕對不能讓 AI 使我們淪為「二手思考者」。AI 在安全方面的真正價值在於能夠增強人類的智慧，而非取代人類的智慧。我們將運用 AI 以機器速度運作，但提供情境、策略洞察力和果斷行動的是人才團隊。這意味著我們必須為好奇心和適應力雇用並提升員工能力，尋找「情報長」或能看透模式、掌握模糊性，以及將技術資料與策略思考融合的人才。
為了找到這些人才，雇用方式必須進化。Zach Maybury 讓應徵者在互動式面試中即時開發程式的方法，是測試實際問題解決能力的最佳範例。這項工作應該在哪裡進行？
儘管有關遠端與辦公室的爭論可能存在，我還是主張以影響點為中心來設計營運模式。例如，事件回應團隊需要全球行動力。創新中心可能會因人際合作而蓬勃發展。深入、專注的工作可能需要彈性。銷售人員需要前往客戶所在。勝出的領導者會設計以任務為基礎的模式，而非以地點為基礎的模式。
贏得真正的競賽
我們在打的不是簡單的人才戰，而是在爭奪有目的的影響力。勝出的組織將明白，他們最大的策略優勢在於一種文化，也就是將每個人與超越自我的崇高事業連結在一起。將本土創新與策略性收購整合於單一使命之下，我們打造的不只是更好的產品。我們所建立的彈性、任務導向的團隊，能夠為未來世代守護數位未來。
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